Crossjobs en flexwerken bieden zowel voor werknemers als werkgevers heel wat voordelen. Al vereist de implementatie ervan wel een nieuwe mindset én bereidwilligheid van alle betrokken partijen.
Tekst: Joris Hendrickx
De manier waarop onze economie vandaag is samengesteld, zorgt ervoor dat bedrijven én mensen bij crisissituaties telkens weer in de problemen komen. Als één sector het slecht doet, heeft dat niet enkel een impact op de bedrijven uit deze sector, maar vervolgens ook op hun werknemers. Als gevolg van de werkloosheid en daling van de koopkracht komt dan op termijn de hele maatschappij en dus de staat in de problemen. Zo kom je telkens opnieuw in een neerwaartse spiraal terecht. We kunnen hier deels een antwoord op bieden door werknemers te delen over bedrijven heen. Zo’n crossjobsysteem is niet meteen hetzelfde als projectsourcing of interimarbeid, want delen zou toelaten om carrièrepaden uit te stippelen waarbij mensen op bepaalde momenten van hun carrière een opleiding krijgen voor de volgende fase van die carrière. Iemand die lesgeeft zou, indien er in een bepaalde sector een toekomstige nood blijkt te ontstaan, al meteen kunnen worden opgeleid om die nood in te vullen. Met een crossjobsysteem is het dan mogelijk om de lesactiviteit bij de huidige werkgever stap voor stap af te bouwen ten gunste van de nieuwe rol bij een andere werkgever. Dat betekent dat de toekomstige werkgever mee instaat voor de opleiding terwijl die persoon nog bij de huidige werkgever aan de slag is.
Ons economisch, werk- en onderwijsmodel is nog steeds gebaseerd op het ritme van de industriële maatschappij zoals die honderd jaar geleden vorm kreeg.
Delen is vermenigvuldigen
Als je dat idee van gedeelde werknemers vervolgens doortrekt over bijvoorbeeld dertig bedrijven heen, dan wordt het ook mogelijk om de HR te schalen en te delen met al die bedrijven. Bepaalde profielen kunnen dan bij meerdere werkgevers binnen zo’n groep aan de slag en krijgen zo meer mogelijkheden om ervaring op te bouwen. Delen wordt zo dus vermenigvuldigen. Mensen die bij het ene bedrijf zonder werk vallen, zouden dan zeer snel kunnen worden ingeschakeld in een ander bevriend bedrijf waar het werk net toeneemt. Een dergelijk model vergt dan wel een nieuwe HR-wetgeving en een verandering van de mindset bij bedrijfsleiders.
Ons economisch, werk- en onderwijsmodel is nog steeds gebaseerd op het ritme van de industriële maatschappij zoals die honderd jaar geleden vorm kreeg. We beginnen met werken om 8 uur, nemen een pauze om 12 uur en werken daarna door tot 17 uur. Dat is niet meer van deze tijd. Slechts een klein percentage van innovatieve bedrijven en start-ups doet het anders. De jongere generaties zijn echter continu online, en dat creëert nieuwe mogelijkheden om werk en privé op een natuurlijkere manier te combineren en in elkaar te laten overvloeien. Technologisch is dat alvast perfect mogelijk voor heel wat dienstenjobs.
De jongere generaties zijn continu online, en dat creëert nieuwe mogelijkheden om werk en privé op een natuurlijkere manier te combineren en in elkaar te laten overvloeien.
Talrijke voordelen
Zo zou men perfect eerst ’s ochtends thuis kunnen werken, dan de kinderen naar school kunnen brengen en vervolgens naar kantoor gaan, om eventueel in de namiddag tussendoor nog even boodschappen te doen. De focus ligt dan niet meer op het aantal uur dat men aanwezig is op een bepaalde locatie, maar op het werk dat men realiseert en het aantal uur dat men effectief werkt per dag. Helaas wordt dit vanuit bepaalde hoeken tegengehouden, terwijl het nochtans zowel voor werkgevers als werknemers heel wat voordeliger zou zijn. Ook voor het milieu en het klimaat zou het enkel maar positief zijn als we met zijn allen wat minder tegelijk in de file zouden staan. Tegelijk zou het aantal burn-outs zo drastisch kunnen worden verminderd. Ook voor gezinnen waar beide ouders werken, zou dat het leven heel wat makkelijker maken.