Hoe sterk speelt de war for talent in de lifesciencessector? En hoe kan je hier als bedrijf het best op inspelen? “Het komt er vooral op aan om de juiste selectiecriteria te hanteren, duidelijk te communiceren én voldoende te investeren in learning en development”, vertelt Mouna Guerfal van Kelly Services.
Tekst: Joris Hendrickx
“Vaak is het niet noodzakelijk om iemand te vinden die 100% voldoet aan de vooropgestelde eisen. De lifesciences- en biotechsector evolueert nu eenmaal heel snel. Door COVID-19 moesten heel wat bedrijven hun capaciteit opdrijven, extra gebouwen oprichten en eventueel partnerships met andere bedrijven aangaan. Sommige projecten moesten stilgelegd worden om andere dan weer op te drijven. Het ‘schaap met 5 poten’ moet dus vooral breed inzetbaar zijn en een goede basiskennis hebben.”
Door je cv te optimaliseren kan je je slaagkansen op een eerste gesprek met 70% doen stijgen.
Opleidingsniveau en basiskennis
“Het is daarom vaak beter om mensen te zoeken die gedeeltelijk passen binnen het gezochte profiel en vervolgens permanent te investeren in hun opleiding en wendbaarheid, zodat ze steeds beantwoorden aan de actuele noden. Bij bijvoorbeeld kleinere biotechbedrijven gebeurt dat wel vaker. Zij kijken vooral naar het opleidingsniveau en een zekere basiskennis. ”
“Mensen met een master of doctoraat hebben immers al bewezen dat ze kunnen leren. Maar ook softskills worden belangrijker. Bedrijven hebben vooral nood aan flexibele en wendbare profielen die willen leren en meekunnen met de snelle evoluties.”
Naar een proactief kandidaatmanagement
“In dat kader beginnen steeds meer bedrijven te investeren in een learning & development departement en een proactief kandidaatmanagement. Door de snelle evoluties hebben bedrijven vooral nood aan visionaire mensen die zien hoe de sector in een periode van vijf of tien jaar zal veranderen en hoe dat nu al kan worden opgevangen. Je moet continu blijven inspelen op die evoluties. Dat kan onder meer door de reeds aanwezige mensen in het bedrijf tijdig om- of bijscholing aan te bieden, of door alvast bijkomend externe mensen aan te trekken. ”
Lifesciences- en biotechbedrijven hanteren doorgaans een moeilijk taalgebruik, en er speelt zich ook een ‘verengelsing’ af. Dat zie je doorsijpelen in hun vacatures.
“Die nieuwe mensen kunnen dan bijvoorbeeld een IT-achtergrond hebben en vandaag nog niet meteen binnen het bedrijf passen, maar mits een bepaalde opleiding wel naar de toekomst toe een grote troef zijn. Door deze proactieve aanpak zal de war for talent afnemen en hoef je als bedrijf niet meer op het laatste moment te gaan zoeken naar haast onvindbare profielen.”
Vacatures moeten duidelijker worden
“Lifesciences- en biotechbedrijven hanteren doorgaans een moeilijk taalgebruik, en er speelt zich ook een ‘verengelsing’ af. Dat zie je doorsijpelen in hun vacatures. Er worden dikwijls ook verschillende benamingen gebruikt voor dezelfde functie. Dat alles zorgt ervoor dat kandidaten vaak niet meer weten waarvoor ze moeten solliciteren en wat men exact zoekt. ”
“Een ander gevolg is dat kandidaten de jobbeschrijving gewoon overslaan en meteen kijken naar wat ze moeten kunnen. Wanneer hun competenties overeen lijken te komen met wat het bedrijf vraagt, is het dan vaak erg moeilijk om uit te leggen waarom zij de geknipte kandidaat zijn, omdat ze de jobbeschrijving gewoon niet volledig begrijpen. Hierdoor blijft hun sollicitatiebrief vaak oppervlakkig, wat het voor de rekruteerders dan weer moeilijker maakt om de juiste selectie te maken.”
Door de jaren heen is de sollicitatieprocedure enorm veranderd en gedigitaliseerd. Heel veel kandidaten worden nu benaderd via LinkedIn, dus het is cruciaal om daar een up-to-date profiel te hebben.
Tips voor sollicitanten
“Voor sollicitanten komt het er vooral op aan om hun curriculum vitae (cv) eenvoudig te houden, maar tegelijk toch intellectueel genoeg om door de tweede screening te komen. Daarnaast moet deze voor iedere job worden aangepast, want geen enkele job en geen enkel bedrijf zijn hetzelfde. Wij raden kandidaten altijd aan om duidelijk te vermelden wat hun drivers zijn, wat ze graag doen, waar ze naartoe willen en welk DNA aansluit bij dat van hen. Ervaren kandidaten die jarenlang in hetzelfde bedrijf hebben gewerkt, zitten met een bijkomende uitdaging. ”
“Door de jaren heen is de sollicitatieprocedure immers enorm veranderd en gedigitaliseerd. Heel veel kandidaten worden nu benaderd via LinkedIn, dus het is cruciaal om daar een up-to-date profiel te hebben. Op LinkedIn is het vandaag eerder wachten tot je zelf wordt gecontacteerd. Maar je moet er dan wel uiteraard voor zorgen dat je gevonden kan worden, bijvoorbeeld door lid te worden van bepaalde groepen. Daarnaast was vroeger vooral het netwerk binnen je sector belangrijk, terwijl er nu crosssectoraal wordt gesolliciteerd en aangeworven.”
Gespecialiseerde partner
“Kelly Services volgt alle ontwikkelen op de arbeidsmarkt binnen de lifesciencessector, zowel vanuit de beleving van de kandidaten als die van de bedrijven. Op die manier willen we helpen om een betere match te maken er ervoor zorgen dat ze elkaar sneller vinden. Ook op het vlak van learning en development kunnen we beide partijen begeleiden. De juiste kandidaten vinden en opleiden is nu eenmaal een specialiteit op zich. Daarom zien we dat steeds meer bedrijven dat uitbesteden aan partners zoals ons. Dé grote meerwaarde daarbij is dat al onze consultants een achtergrond hebben in de life sciences en deze sector dus door en door begrijpen.”