Volgens de welzijnswet kan een uitzendkantoor weigeren om een uitzendkracht ter beschikking te stellen aan een gebruiker waarvan het kan weten dat deze de verplichtingen rond uitzendarbeid niet respecteert. Een gebruiker op zijn beurt kan om dezelfde reden evengoed een uitzendkantoor weren. Marijke Bruyninckx, directeur bij Preventie en Interim, legt uit.
Tekst: Joris Hendrickx
“Het weren van een uitzendkracht kan steeds in twee richtingen. Enerzijds mag de gebruiker niet in zee gaan met een uitzendkantoor waarvan hij kan weten dat het zijn verplichtingen in verband met de veiligheid en de gezondheid ten aanzien van zijn uitzendkrachten niet naleeft (Artikel 12ter van de welzijnswet). De gebruiker kan dat bijvoorbeeld weten doordat hem ondanks een correcte werkpostfiche toch uitzendkrachten ter beschikking werden gesteld zonder de gepaste beroepskwalificatie of zonder informatie te hebben ontvangen. Anderzijds mag het uitzendbureau geen uitzendkrachten ter beschikking stellen van gebruikers waarvan het kan weten dat deze hun verplichtingen in verband met het welzijn van hun uitzendkrachten niet naleven (Artikel 12quater). Dat kan het geval zijn wanneer de werkpostfiche niet de belangrijkste risico’s meedeelt voor de job, uitzendkrachten laten weten dat zij andere activiteiten moeten uitoefenen dan vermeld op de werkpostfiche of onvoldoende worden omkaderd, of er zich abnormaal veel of ernstige ongevallen of gezondheidsproblemen voordoen.”
Een werkpostfiche die onvolledig of fout is of die absurde informatie bevat, is een aanwijzing dat het nodig is om de elementen te bevestigen of te corrigeren door de gebruiker te bevragen.
1ste aanwijzing
De werkpostfiche
“Een onderzoek van de inhoud van de bezorgde werkpostfiche of eventueel het ontbreken ervan zijn al een eerste aanwijzing. Een werkpostfiche die onvolledig of fout is of die absurde informatie bevat, is een eerste aanwijzing dat het nodig is om de elementen te bevestigen of te corrigeren door de gebruiker te bevragen. Als er geen werkpostfiche wordt bezorgd wanneer deze verplicht is, mag de uitzendkracht niet ter beschikking worden gesteld van de gebruiker. Als een uitzendkantoor opmerkt dat bijvoorbeeld de datum van de verplichte adviezen inzake risicoanalyse niet vermeld staan op de werkpostfiche, is er een vermoeden dat er niet voldaan werd aan de wettelijke verplichting tot risicoanalyse.”
In het geval van terugkomende of zeer ernstige ongevallen, zal men moeten twijfelen aan de naleving van de veiligheidsverplichtingen door de werkgever.
2de aanwijzing
Arbeidsongevallen, medische onderzoeken en psychosociale aspecten
“De opgedane ervaring met een gebruiker is eveneens een betrouwbare aanwijzing. Een arbeidsongeval is weliswaar nooit te voorspellen en het gebrek aan ongevallen is geen garantie dat deze niet zullen gebeuren in de toekomst. Toch is een ongeval met een uitzendkracht een signaal dat niet mag worden genegeerd. Er moet dan worden nagegaan of de gebruiker de nodige maatregelen heeft genomen om de risico’s of de factoren die aan de bron van het ongeval liggen op te vangen alvorens andere uitzendkrachten daarop in te zetten. In het geval van terugkomende of zeer ernstige ongevallen, zal men moeten twijfelen aan de naleving van de veiligheidsverplichtingen door deze werkgever.”
“Het omstandig verslag dat bij een ernstig arbeidsongeval wordt opgemaakt door de gebruiker geeft nuttige informatie betreffende eventuele tekortkomingen in het bedrijf. Het uitzendkantoor moet verplicht samenwerken bij het opstellen van het omstandig verslag en heeft bijgevolg toegang tot de gegevens hiervan. Ook het medisch toezicht gebaseerd op het gezondheidstoezicht zoals de blootstelling aan chemische of fysische agentia kan een aanwijzing zijn. Het psychosociaal klimaat in de onderneming van de gebruiker is eveneens belangrijk voor het welzijn van de uitzendkracht. Voordat in zee wordt gegaan met een gebruiker kan er naar zijn jaarverslag worden gevraagd. Hierin zijn gegevens rond arbeidsongevallen opgenomen, maar ook de blootstellingen aan gevaarlijke agentia en psychosociale aspecten.”
De informatie die uitzendkrachten terugkoppelen naar hun uitzendkantoor is waardevolle informatie om het niveau van naleving van de welzijnsregelgeving door de gebruiker te beoordelen.
3de aanwijzing
Feedback
“Feedback kan enerzijds komen van de uitzendkracht zelf. Komt de job overeen met wat voorzien is in de werkpostfiche? Hoe is het psychosociaal klimaat? Zijn de preventiemaatregelingen misschien dode letter? Hiervoor zou een duidelijke procedure moeten bestaan. Preventie en Interim is van plan om hiervoor de nodige tool te ontwikkelen. Anderzijds kan de feedback ook komen van externe actoren. Wanneer de inspectie maatregelen neemt ten aanzien van de gebruiker, zoals de stopzetting van werken wegens dreigend gevaar, kan ze het uitzendkantoor daarvan verwittigen.”
“Het is belangrijk voor het uitzendkantoor om de ervaring van al hun uitzendkrachten te benutten. Zij hebben tijdens hun opdracht kunnen observeren wat de praktijken van de onderneming zijn en wat de risico’s, werkmethoden en preventiemaatregelen inhouden. En dan denken we daarbij in het bijzonder aan de naleving van belangrijke verplichtingen inzake veiligheid en gezondheid zoals het onthaal en de informatie die gegeven wordt om in veiligheid te werken, de uitvoering van de taken die beschreven zijn in de werkpostfiche, de kwaliteit van ter beschikking gestelde beschermingsmiddelen, enz. De informatie die uitzendkrachten terugkoppelen naar hun uitzendkantoor is waardevolle informatie om het niveau van naleving van de welzijnsregelgeving door de gebruiker te beoordelen. Het biedt de mogelijkheid om de gebruiker eventueel aan te zetten de zaken recht te trekken of – als de vastgestelde tekortkomingen ernstig zijn en deze de uitzendkrachten in gevaar brengen – een toekomstige opdracht te weigeren indien de situatie niet voldoende evolueert.”
